Менеджмент производственный

Современные специалисты трактуют менеджмент как внеотраслевое управление бизнесом. Однако правомерно говорить о специфике управления организациями (предприятиями) в зависимости от отрасли, сферы рыночного влияния, организационной-правовой формы, численности персонала и др. Объектом производственного менеджмента является производство и производственные системы. В производственном менеджменте понятие "производства" несколько шире, чем в литературе по организации производства. Под производством понимают целенаправленную деятельность по созданию чего-либо полезного. Производственная система - целенаправленный процесс, превращающий отдельные элементы в полезную продукцию. Производственная система: планирование, анализ контроль. Применение методов планирования, анализа и контроля является необходимым условием для четкого функционирования производственных систем. Непосредственному функционированию производственных систем предшествует их проектирование. Проектирование, совершенствование и реализация на практике производственных систем, состоящих из людей, оборудования и материалов, имеет целью эффективную организацию производства и является функцией производственного менеджера. Инженеров по организации производства называют производственными менеджерами. Производственные менеджеры, являясь центральной фигурой производственных систем, сочетают знания и способности специалистов различных областей науки и техники. Для постановки и решения задач в производственном менеджменте используется системный подход, предполагающий рассмотрение различных составляющих производственного менеджмента с целью осмысления их структуры, организации и других особенностей, выявления закономерностей развития и совершенствование методов управления. Большой вклад в разработку системного подхода и организационных проблем управления производством внесла кибернетика, в которой выделен принцип "обратной связи". Составляющими цикла производственного менеджмента являются планирование, анализ, контроль. Без применения современных методов планирования, анализа и контроля не возможен эффективный менеджмент. Функционирование производственной системы представляет собой целенаправленный процесс, благодаря которому элементы превращаются в полезный результат. Четко сформулированная стратегия необычайно важна для эффективной работы предприятия, обеспечивает достижение поставленных целей, укрепление конкурентоспособности. Планирование состоит из следующих этапов: формулировка целей; формулировка намерений; составление планов Контроль: сравнение запланированных и достигнутых результатов; выявление отклонений и их анализ, принятие решений. Планирование и контроль фигурируют только вместе. Растущая самостоятельность российских предприятий вызывает интерес их работников к вопросам организации и управления производством и изучению опыта стран с развитой рыночной экономикой.

Школа научного управления и ее представители. Вклад школы научного управления в развитие менеджмента. Возникновение тейлоризма и его сущность. Развитие менеджмента в трудах последователей Ф.Тейлора (Г.Гантта, Ф.и Л. Гилберт).
Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.
Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.
Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л.Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.
Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.
Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.
Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.
Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г.Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.
Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.
Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.
Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.
Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л.Гьюлик, М. Вебер, Д.Муни, Алфред П.Слоун, Г.Черч.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
четкое функциональное разделение труда;
передача команд и распоряжений сверху вниз;
единство распорядительства ("никто не работает более чем на одного босса");
соблюдение "диапазона контроля" (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.
В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.
В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американский ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.
Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.
Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "привязанности людей". Это - не простая задача, а "социальное искусство".
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.
Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р.Акофф, Л.Берталанфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Д.Фосрестер, Р.Люс, Л.Клейн, Н.Джорджеску-Реган.
Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:
Рассмотрение производства как "социальной системы" с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.
Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.
Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.
Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.
Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.
Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.
Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801-1877).
Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.
Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).
Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью "К теории сбалансированности бюджета потребителя", которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.
Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.
В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация "Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой", в которую входили известные буржуазные экономисты И.Шумпетер, И.Фишер, Р.Фриш, М.Калецкий, Я.Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал "Эконометрика". Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.
Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.
Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.
Школа "человеческих отношений" и ее развитие
Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений"(поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.
Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.
Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих -это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.
В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.
Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами
(от англ. behaviour-поведение) было разработано несколько теорий мотивации.
Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:
1)физиологические;
2)в безопасности своего существования;
3)социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
4)престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
5)в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.
Теория "Х" и "У" Д. Макгрегора. Вклад в теорию и практику управления школы "человеческих отношений" и поведенческих наук
Среди широко распространенных и простых теорий мотивации можно отметить "ХУ-теорию" Д.Макгрегора, в которой представлены две противоположные теории.
"Теория Х" впитала в себя основные воззрения У.Тейлора на работника:
средний человек ленив и стремится избегать работы;
работники избегают ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
для достижения целей предприятия необходимо принуждать работников трудиться, используя как вознаграждения, так и угрозу санкциями;
главные методы управления - строгое руководство и контроль;
в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
Итак, согласно этой теории, работник - человек плохой, недобросовестный, поэтому мотивация подчиненных должна строиться на страхе наказания.
"Теория У", возникшая в 30-е гг. ХХ в. и оформленная в 60-е, исходит из противоположных "Х-теории" принципов:
нежелание работать - это следствие плохих условий труда, подавляющих врожденную любовь к труду;
если прошлый опыт работника был успешным, благоприятным, то человек стремится брать на себя ответственность;
вознаграждение и личностное развитие работника - лучшие средства осуществить цели организации;
нужно обеспечить соответствующие условия, при которых сотрудники усвоят цели организации и сформируют в себе способность к самодисциплине и самоконтролю;
трудовой потенциал работников высок, но используется лишь частично.
Итак, "У-теория" ориентирует руководство на предоставление работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества, для чего необходимо создавать благоприятные условия.
Стратегия менеджера должна строиться в направлении развития работника от состояния "Х" к состоянию "У", чтобы из человека "экономического" сформировать человека "социального".
Теория Макгрегора получила развитие в работах немецких ученых В.Зигерта и Л.Ланга, которые эмпирически обосновали действенность системы положений, вытекающих из "теории У".
Руководитель, требующий соответствующего поведения от других, должен хорошо осмысливать все организационные действия.
Люди хотят, чтобы их труд был полезным, у большинства из них есть потребность быть лично причастным к результатам деятельности, к работе с людьми. Реализуя эту потребность, люди получают удовлетворение, радость от работы, чувствуют ответственность за свой труд.
Каждый сотрудник желает быть значимым, хочет доказать важность своего труда, хочет участвовать в решении тех вопросов, в которых он компетентен.
Каждый стремится выразить себя в труде, показать другим свои возможности.
У каждого работника есть своя точка зрения на то, как улучшить результаты работы. Рассчитывая, что его инициатива всегда будет понята, он стремится реализовать свои цели, не боясь санкций.
Каждый человек стремится к успеху. Но успех без признания ведет к разочарованию. Каждый хорошо работающий рассчитывает на признание и поощрение не только материальное, но и моральное.
Свою значимость в глазах руководства работник оценивает по тому, насколько своевременно и полно он получает информацию. Отсутствие доступа к информации или ее запаздывание вызывает у него чувство приниженности, он делает вывод, что с его мнением не считаются. Даже позитивные решения руководства вызывают недовольство работника, если они принимаются без его ведома.
Каждый работник хочет знать критерии оценки его труда, отсутствие таких знаний мешает ему своевременно корректировать свою работу.
Для любого человека неприятен внешний контроль, поэтому так важен самоконтроль.
Большинство людей стремится получать новые знания, поэтому повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются лучше, чем заниженные.
Причиной инициативы работника чаще бывает стремление к самовыражению, а не погоня за вознаграждением. Поэтому сотрудники остро переживают, если их инициатива наказывается.
С полной отдачей работает тот, кто имеет свободу выбора действий. Право на этот выбор имеет не только руководитель, но и работник.
Системный подход к управлению. Процессный подход к управлению. Функции и связующие элементы процесса управления. Ситуационный подход к управлению
Одной из школ менеджмента является научная школа. Она получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа при решении военных и логических задач. Во время второй мировой войны исследователи искали решения по таким сложным проблемам, как увеличение точности бомбометания и повышении качества поисковых процедур для обнаружения вражеских баз снабжения. Когда война закончилась, многие исследователи увидели огромный потенциал в применение этого широкого междисциплинарного подхода к изучению индустрии.
Школа управления отличается от классической и поведенческой тем, что делает упор на принятие решения использует количественные модели, компьютеры, другой подход к определению эффективности. Школа управления включает системный, процессный и ситуационный подход к управлению. Подробнее, я, остановлюсь на ситуационном подходе.
Ситуационный подход развился в результате попыток применения концепции важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого - то универсального подхода и что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Прошлый опыт менеджеров и опыт других фирм также внимательно рассматривается в "ситуационном управлении".
Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Например, столкнувшись с задачей увеличения выпуска продукции обувной фабрики, менеджеры, которые привержены случайному подходу, анализируют как научное управление, так и поведенческие доходы. Затем они задаются вопросом: "Какие методы будут здесь наиболее эффективны?"
Следующее, что они могут сделать - изучить время операций на производственной обувной линии в классическом стиле Тейлора или Гилбреттов, подбирая техническое решение проблемы путем разделения труда. Но что, если необходимость в увеличении производства является временной? В этом случае менеджеры могут подыскивать административное решение путем организации сверхурочных работ. Сверхурочные работы могут и не понадобиться, если они разработают инициативный премиальный план. Таким образом, этот подход является случайным, зависящим от специфических факторов рассматриваемой проблемы.
На примере обувной фабрики показано, что ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.
Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.
Внутренняя среда является средой внутри организации.
Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливных выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается "окружающими представлениями "? Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.
Особенности американского менеджмента. Философия японского менеджмента. Различия между японской и американской моделями менеджмента
Американский менеджмент не универсален. Он органически связан с особенностями экономического развития, политико-правовыми и социально-культурными традициями этой страны. В его основе - индивидуальный деловой успех и индивидуальная ответственность, формализация управленческих структур и механизмов контроля, рационализм и профессионализм, специализация и инициатива, быстрота служебного продвижения и высокая мобильность. Ради материального преуспевания американцы готовы неоднократно менять место жительства и работы. Это приводит к недостаточной заинтересованности в долговременной работе в одном и том же месте и отсутствию таких гарантий со стороны работодателя. Иная картина характерна для компаний Японии, успехи которых в 70-80-е годы вызвали на Западе интерес к менеджменту и деловой культуре этой страны. Японские принципы управления схожи с китайскими и корейскими, базируясь на сочетании коллективизма и иерархии. Принятие решений и ответственность за их исполнение носят коллективный характер без выраженной индивидуальной инициативы, но указание начальника является законом для подчиненного. Служебное продвижение осуществляется медленно и без узкой специализации. Отсюда вытекают ориентация на пожизненную занятость в одной и той же организации, преданность ей и своему деловому окружению (группе, отделу, компании), отношение к сотруднику как к личности, а не как к наемному работнику, стремление развивать гармоничные межличностные отношения и непрерывно совершенствовать качество труда и продукции (а не просто выполнять нормированный объем работы за нормированное вознаграждение).
Японские компании в отличие от американских более закрыты для общественности, значительную роль в них играют личные неформальные отношения и неявные механизмы контроля. Менеджеры там отдают предпочтение работе, а не досугу (для американцев одинаково важно и то, и другое).
Наука управления, предмет ее изучения и отличительные признаки научного управления
Наука об управлении - это систематическое учение об организации и деятельности публичного управления. Самостоятельной частью управленческой науки является система научных взглядов и представлений о правовом аспекте публичного управления. Пересечение с правовой наукой - особенно с административно-правовой - допускается, когда речь идет о правовых нормах, которые придают общему предмету науки об управлении юридическую оболочку и устанавливают ее правовое содержание. Теоретические положения науки об управлении служат основой административно-правовой науки. Вместе с тем и наука административного права, выделившаяся с течением времени из структуры науки управления, заметно воздействует на последнюю. Наука об управлении, имея собственный арсенал в познании составляющих ее предмет средств, учитывает также методы познания других научных дисциплин, например, науки об организации производства, техники, психологии, социологии, политологии.
В предмет науки управления входит изучение вопросов исторического развития управления;
значения, положения и роли управления в современном государстве;
форм и методов управления;
установления новых задач и целей управления;
организации управления в материальном и личностном (анализ проблем публичной службы) аспектах;
сущности управленческих отношений;
реформы и модернизации управления.
В науку управления входит и управленческая политика, цель которой - развитие системы управления и моделирование реформы управления, базирующееся на основе критической оценки современной управленческой ситуации и на выводах научных исследований.
В последние годы актуализировались следующие вопросы науки управления: реформа публичной службы (качества, необходимые занятым в публичном управлении людям; подготовка и переподготовка административного персонала; формирование руководителей), административная статистика (подготовка, принятие, практическая реализация и правовое оформление управленческих решений), методы управления (особенно координация и повышение политики согласования в системе управления при принятии решений). Обсуждение этих и многих других вопросов является движущим фактором дальнейшего развития науки управления.
Понятие об управлении как искусстве, т. е. способности эффективно применять накопленный опыт на практике, сложилось еще в древности. В последующие годы происходило накопление искусства в области как управления государственными делами, так и управления бизнесом.
Управление как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления.
Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функций управления, которые будут рассмотрены в дальнейшем. Рассмотрение управления как функции связано с разработкой состава, содержания всех видов управленческой деятельности, а также их взаимосвязи в пространстве и времени.
Деятельность по выполнению функций управления осуществляется как процесс, требующий определенных затрат времени и других ресурсов. Поэтому нередко управление изучается именно с этих позиций, то есть, как процесс, что позволяет сфокусировать внимание на взаимосвязанности отдельных управленческих функций в пространстве и времени. Все проблемы управления при этом рассматриваются через призму управленческих процессов, то есть через взаимоувязанные между собою управленческие действия (процедуры), направленные на принятие решений для реализации целей организаций.
Управление-это люди, управляющие организацией. Управление нередко отождествляют с людьми, профессионально выполняющими управленческие функции и осуществляющими процесс управления. В последние годы практически повсеместно их называют менеджерами (слово латинского происхождения: manus - рука, agere - приводить в движение, действовать, выполнять), в обязанности которых входит достижение целей и задач с использованием труда и усилий остальных членов организации.
Аппарат управления. Управление нередко ассоциируют с его аппаратом (менеджментом), который является составной частью любой организации. Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на структуре и связях между звеньями и уровнями, на степени централизации и децентрализации в распределении функций, на полномочиях и ответственности работников, занимающих разные позиции (должности) в аппарате.
Рассмотрим особенности функционального подхода к управлению земельными ресурсами более подробно. Концепция процессного подхода сделала революционный поворот в развитии управленческой мысли. Процессный подход рассматривает управление как процесс, потому что работа по достижению целей организации - это не единовременное действие, а непрерывная серия взаимосвязанных действий.
Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, называются функциями управления. Каждая функция управления тоже представляет собой процесс, потому что состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления в целом является общей суммой всех функций управления.
Основоположником функционального подхода в управлении считается А. Файоль. Он выделил пять функций управления: предвидение, организация, распорядительская деятельность, координация (согласование) и контроль. Многие другие исследователи, например, А.А. Варламов, Н.В. Комов., А. А. Голуб среди основных функций управления называют анализ, планирование, организацию, контроль и регулирование, учет, координацию. Такие авторы как В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов и А.А. Кукушкин и другие приходят к единому мнению, что к основным функциям управления относятся учет, сбор данных, контроль, прогнозирование и планирование, передача данных по каналам связи, организация, оперативное управление. Выполненный анализ, по наиболее часто встречающимся в литературе, функциям управления позволил выделить следующие:
сбор данных;
формирование сообщения;
передачу данных по каналам связи;
учет;
контроль;
анализ;
прогнозирование;
планирование;
оперативное управление;
организацию и координацию;
доведение решений.
Типы организационных структур
Существование общества невозможно без функционирования системы управления. Управление выступает составной частью и характеристикой любой совокупности индивидов. На протяжении всей истории человечества параллельно с изменением, трансформацией, отмиранием и рождением новых социальных групп, связей, ролей видоизменялась и вся система управления. Система управления, как постоянно функционирующая и трансформирующаяся составная общества нуждается в изучении: определении взаимосвязей, как с управляемым объектом так и внутри ее; определении методов и принципов воздействия, функций, задач и целей. К одному из аспектов, которые необходимо изучить относится и процесс бюрократизации системы управления.
Система управления - это совокупность: специалистов, объединенных в органы управления и использующих комплекс методов в процессе управления; организаций и вычислительной техники, используемой при управлении; связей между органами управления, которые определяются установленными способами взаимодействия и потоками управленческой информации, документоотбора необходимого для выполнения задач, распределенных между органами управления для достижения целей, поставленных перед организационной системой.
Управляющие, прибегающие к маркетинговым исследованиям, должны быть достаточно хорошо знакомы с их спецификой, чтобы уметь получать нужную информацию по приемлемой цене. В противном случае они могут допустить сбор ненужной информации, или нужной информации, но с непомерно высокими издержками, или неправильно истолковать полученные результаты. Управляющие могут привлекать высококвалифицированных исследователей, ибо в их собственных интересах получать информацию, которая позволяет принимать правильные решения. Столь же важно, чтобы управляющие достаточно хорошо знали технологию проведения маркетингового исследования и могли легко участвовать в его планировании и последующей интерпретации полученной информации.
Процесс маркетингового исследования включает ряд операций: определение проблемы; анализ вторичной информации; получение первичной информации; анализ данных; рекомендации; использование результатов.
Маркетинговые исследования - систематическое определение круга данных, необходимых в связи со стоящей перед фирмой маркетинговой ситуацией, их сбор,