Менеджмент

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки " Менеджмент персонала". Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами"). "Организационное поведение, - пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., - представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении". В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала". И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом. В СССР специальной науки "Менеджмент персонала" не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук. Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический - производитель и потребитель благ; и биологический- носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный - член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой - обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный- носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный - разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный - исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой - обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный - имеющий интеллект и определенную систему знаний. Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание. Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории. Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции. 1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации. 2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы. 3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д. 4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав. Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие. Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии. С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др. Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности. Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций. Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие. Наука "Менеджмент персонала" выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой. Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение - ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом. Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: "Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y"; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения ". Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина " Менеджмент персонала " постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни. Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. - менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

1. Характеристика и взаимозависимость внутренней и внешней среды организации.
2. Характеристика принципов управления.
3. Понятие и классификация целей организации.
4. Школа научного менеджмента основные идеи, возможности использования в современной практике.
5. Доктрина человеческих отношений, основные идеи, возможности использования в современной практике.
6. Понятие и характеристика функций управления
7. Типы и виды организационных структур, их характеристика, преимущества и недостатки.
8. Мотивация, понятие, характеристика содержательных теорий.
9. Содержание, значение и виды контроля. Поведенческие аспекты контроля.
10. Характеристика эффективного контроля.
11. Коммуникации и информация в управлении.
12. Принятие управленческих решений.
13. Группы, их роль и виды, формирование эффективных команд.
14. Теории лидерства: ситуационный подход.
15. Пути повышения эффективности управления.
16. Развитие науки управление персоналом в рамках классической школы менеджмента.
17. Развитие науки управление персоналом в рамках школы человеческих отношений и поведенческих наук.
18. Школа управления человеческими ресурсами (УЧР) и содержание современной концепции УЧР.
19. Понятия "кадры", "персонал", "человеческие ресурсы". Структура персонала.
20. Цели управления персоналом.
21. Функции управления персоналом.
22. Принципы управления персоналом.
23. Методы управления персоналом.
24. Понятие рынка труда и занятости. Особенности формирования российского
25. рынка труда.
26. Основные показатели эффективной занятости.
27. Внешние и внутренние факторы, оказывающие воздействие на кадровую политику организации.
28. Влияние факторов внешней среды и внутриорганизационных переменных на процесс набора персонала.
29. Внутренние и внешние источники привлечения персонала, их преимущества и недостатки.
30. Методы набора персонала.
31. Цели и критерии отбора персонала.
32. Этапы процедуры отбора персонала.
33. Методы профессионального отбора персонала.
34. Формы и методы производственного обучения персонала.
35. Методы оценки результативности труда работников.
36. Проблемы, возникающие при оценке результативности труда персонала, и пути их преодоления.
37. Понятие карьеры. Проблемы развития карьеры и программы поддержки персонала .
38. Понятие маркетинга, маркетинг как философия бизнеса.
39. Взаимосвязь маркетинга и видов спроса.
40. Концепции управления маркетингом.
41. Внешняя среда организации и ее элементы. Посредники и конкуренты, их характеристики.
42. Элементы системы и значение маркетинговой информации.
43. Содержание и методика проведения маркетингового исследования.
44. Характеристика. методов сбора информации
45. Анкетирование как метод сбора первичной информации.
46. Источники вторичной информации, ее достоинства и недостатки.
47. Мотивы покупательского поведения на потребительском рынке (Фрейд, Маслоу, Шварц)
48. Процесс принятия решений о покупке на потребительском рынке.
49. Моделирование поведения предприятий - потребителей.
50. Критерии и признаки сегментации товарных рынков.
51. Планирование стратегии сегментации рынка.
52. Стратегии охвата целевого рынка, их достоинства и недостатки.
53. Товар в системе маркетинга.
54. Концепция жизненного цикла товаров.
55. Товарный знак (марка) ее значение и виды.
56. Понятие и этапы разработки нового товара.
57. Конкурентная структура рынка. Роль маркетинга на различных типах рынков.
58. Формирование сбытовой стратегии.
59. Понятие и функции каналов товародвижения.
60. Элементы комплекса стимулирования товародвижения.
61. Реклама в комплексе маркетинговой коммуникации.
62. Закон стоимости, его сущность и воздействие на ценообразование.
63. Налоги их влияние на ценообразование.
64. Цена как важнейший экономический инструмент управления производством.
65. Функции ценообразования.
66. Методы ценообразования.
67. Экономическое содержание инфляции и меры по ее регулированию.
68. Влияние конкуренции на формирование уровня цен на товары и услуги.
69. Организационное поведение как социальная наука и ее связь с другими науками.
70. Организационное поведение в глобальном аспекте: воздействие культурных ценностей на организационное поведение.
71. Культурный шок и адаптация к нему. Основные свойства и характеристика индивидуума. Факторы индивидуальной производительности.
72. Понятие и характеристики группы.
73. Формирование и развитие группы.
74. Организационные основы эффективности группы, управление эффективными рабочими группами.
75. Организационная культура, ее влияние на деятельность и удовлетворенность работой
76. Управление стрессами.
77. Модели реализации изменений.
78. Стратегии планируемого изменения.
79. Менеджерское поведение при сопротивлении переменам.
80. Особенности менеджмента в цивилизациях Востока.
81. Развитие управленческой теории и практики в Древней Греции и Риме
82. Управленческие идеи в трудах Н.Маккиавели
83. Ф.Тэйлор и становление научного менеджмента
84. А.Файоль и его роль в создании теории современного менеджмента
85. Хоторнские исследования и формирование школы человеческих отношений.
86. Сущность, предмет и метод организации.
87. Системные свойства организации.
88. Виды подходов теории организации.
89. Общие законы организации и характер их проявления.
90. Российский вклад в развитие организационной мысли и организационных отношений.
91. Классификация систем управления.
92. Эффективность и управление исследованием.
93. Исследование мотивации.
94. Виды плановых исследований.
95. Исследование менеджмента в системе управления.
96. Сущность стратегии и ее роль в общей системе управления предприятием.
97. История теории развития стратегического управления. Отличия между долгосрочным планированием, стратегическим планированием и стратегическим управлением.
98. Иерархия стратегических намерений.
99. Характеристика подходов к стратегическому управлению (рациональное планирование, инкрементализм, организационное обучение).
100. Природа, источники и виды конкурентных преимуществ.
101. Понятие стратегии бизнес уровня. Базовые стратегии на основе конкурентного преимущества.
102. Стратегии международного уровня. Международное конкурентное преимущество и глобальные стратегии. Роль ТНК в современном бизнесе.
103. Характеристика понятий новации, инновации. Инновационный процесс, его этапы..
104. Классификация инновационных стратегий.
105. Сущность и этапы развития инновационного менеджмента.
106. Функции инновационного менеджмента.
107. Организационные формы инновационного предприятия.
108. Источники финансирования инноваций. Проблемы финансирования инноваций в России.
109. Управление рисками в инновационном менеджменте.
110. Методы оценки и управления рисками.
111. Содержание и методы научно-технического прогнозирования.